jueves, 18 de agosto de 2011

EJERCICIO 1.1.- MODULO II.- SUBMODULO II.- CONTRIBUYE A LA INTEGRACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL.

MTRO. LEONARDO MARTÍNEZ CARRILLO.-
ÁREA TECNOLOGICA.- TÉCNICO EN ADMINISTRACIÓN RECURSOS HUMANOS.
GRUPO TERCERO -.A.-
MODULO PROFESIONAL NÚM. II.- INTEGRA EL CAPITAL HUMANO A LA ORGANIZACIÓN.
SUBMODULO II.- CONTRIBUYE A LA INTEGRACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN.
CENTRO DE ESTUDIOS TECNOLOGICOS DEL MAR, NÚM. 11. ENSENADA, B. C.
ACADEMIA ECONOMICO ADMINISTRATIVO.-
GUÍA DE APRENDIZAJE. DOCUMENTO DE TRABAJO DEL ESTUDIANTE.
SECUENCIA DE APRENDIZAJE NÚM. 1.- GUÍA DE CLASE. EVALUACIÓN NÚM. 1.-

PLANTEL:

GRUPO:

NOMBRE DEL ALUMNO(A):

NOMBRE(S) DEL PROFESOR(ES):

FECHA DE APLICACIÓN

CALIFICACIÓN















MODULO II.- INTEGRA EL CAPITAL HUMANO A LA ORGANIZACIÓN.-
SUBMODULO II.- CONTRIBUYE A LA INTEGRACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN.-
RESULTADO DE APRENDIZAJE: Lograr que el estudiante conozca y comprenda el proceso de inducción del personal en todas sus etapas y que reconozca su importancia en el éxito de la empresa.
OCUPACIÓN: AUXILIAR DE CONTROL DE PERSONAL.
COMPETENCIAS / CONTENIDOS A DESARROLLAR:
C 4.- Induce al personal de nuevo ingreso a la organización utilizando los manuales.
C 5.- Dirige actividades para motivar al personal y lograr su mejor desempeño en la organización.
C 6.- Supervisa las actividades de los trabajadores en la organización.
DISCIPLINARES BÁSICAS SUGERIDAS.-
C 6.- Analiza con visión emprendedora los factores y elementos fundamentales que intervienen en la productividad y competitividad de una y su relación con el entorno socioeconómico.
CS1.- Identifica el conocimiento social y humanista como una construcción en constante transformación.
COMPETENCIAS GENERICAS SUGERIDAS.-
1.4.- Analiza críticamente los factores que influyen en su toma de decisiones.
5.1.- Sigue instrucciones y procedimientos de manera reflexiva, comprendiendo como cada uno de sus pasos contribuye al alcance de un objetivo.

INSTRUMENTOS DE APRENDIZAJE Y EVALUACIÓN:
Competencia.-  C 4.- Induce al personal de nuevo ingreso a la organización utilizando los manuales.


Ejercicio
Contenido 1.1.-

Técnica para generar aprendizajes: CONSULTA DE INFORMACIÓN.
Evidencia de aprendizaje: producto.- Tarea de clase. Resúmenes.
Evidencia de desempeño: Discusión dirigida. Evidencia de Conocimiento: Ejercicio de solución.
Instrumento de registro de evidencias: Reporte de práctica.
Contenido a evaluar: SUBMODULO II.- Contribuye a la integración y desarrollo del personal en la Organización..-
I.- Redactar los significados del autor y su propia conclusión de los conceptos que se indican, II.- Construir en sus hojas membretada para entrega al profesor del reporte de clase: III.- desarrolla en cada cuartilla sólo dos significados de los conceptos: teoría de los autores, y tu conclusión. MATERIAL: Hoja blanca tamaño carta con su membrete, tinta azul o negra, carpeta folder tamaño carta, broche sostenedor.
1.- Construir el concepto y su conclusión: Inducción de que se ocupa.- ?
a).- Investigar en fuente de consulta: diseñe en tres cuartillas los indicadores conceptos de: i).- Inducción en el departamento de personal.- ii).- Inducción en el puesto.- iii).- Inducción ayuda técnica al nuevo empleado.- ?
b).- Diseñe el significado de se entiende por inducción de personal.- Cuál es la función de encargados de inducción.- Diseñe un esquema con 10 incisos; que documentos y/o información entregan al empleado de nuevo ingreso.- ?
c).- Investigar en fuente de consulta el concepto amplio de cuatro propósitos de Inducción del personal.-
d).- Diseñe un cuadro de información de ocho aspectos de importancia en un programa de Inducción.- Amplié el concepto investigue: programa de inducción formal e informal.- ?.- e).- Diseñe las aplicaciones en incisos por separado: de enfoque dual en programas formales de inducción.- las de interés general.- los de rubros.- los programas más complejos.- ?
f).- Diseñe en incisos ocho beneficios de un programa de inducción.- Describa la importancia del seguimiento de la inducción.- El departamento de personal que utiliza y para que.- diseñe en una cuartilla describa Usted 20 situaciones que apoyan para introducción al nuevo empleado.-
2.- Investigar en fuente de consulta: el concepto de 20 condiciones de trabajo su significado.- el significado de cinco condiciones al colocar al nuevo trabajador.- significado de cuatro etapas de un buen entrenamiento.- Describa usted que entiende en las cinco dificultades  del nuevo empleado.?.- a).- Amplié el tema de Manual de bienvenida.- Investigar en fuente de consulta.- Usted deberá diseñar un manual relacionado a una empresa Comercial, Industrial o de Servicios.?
b).- Describa información que debe tener los apartados: Temas de la organización.- Prestaciones y servicios al personal.- Presentaciones.- Funciones y deberes específicos.- Diseñe un ejemplar en tamaño media carta (Usted puede editar en Publisher su propio manual).- ?
c).- Diseñe cuales son aspectos débiles del programa de orientación para un supervisor del nuevo empleado.- En incisos escriba cuales dificultades deben tomar en cuenta con relación al nuevo empleado.- ?
d).- Describa problemas su significado y conclusión, del programa de integración de recursos humanos.- Diseñe el concepto de obstáculo que presenta en qué consiste.- ?.- e).- Investigar el concepto aplicado de disonancia cognoscitiva en las personas que ingresan a un empleo.- su causa potencial.- situaciones de ayuda en empleados.- Concepto costo de rotación de personal.- En incisos diseñe cinco aspectos en que influye en la empresa.- ?
3.- Investigar en fuente de consulta el significado: proceso de socialización del nuevo empleado.- Como favorece en la inducción del recurso humano.- ?.- a).- Diseñe el esquema Integración y desarrollo de personal:  Investigar en internet el concepto en cada etapa del diagrama.- ?
b).- Diseñe un cuadro de significado y su conclusión de los aspectos: Socialización laboral.- donde aplica este proceso.- Buena aceptación.- ?
c).- Investigar en fuente de consulta veinte beneficios amplié su significado en cada uno; de implementar un proceso de inducción.- ?
d).- Describa Inducción como proceso inicial.- Construir un esquema diez fases indicadores de un programa de inducción.- ?
e).- Construir un cuadro de información de significados y su conclusión en los aspectos: 1.- Orientación y ubicación.- Ubicación obstáculos.- Disminución en la disonancia.- Tasa de rotación – costo alto de rotación.- ?
f).- Describa un método aplicado en pasos para reducir la tasa de rotación de personal.- ?
4.- Diseñe las aplicaciones de socialización en general.- Ventajas usando métodos formales.- situación cuando la persona se expone a la orientación.- ?
a).- Construir el concepto de programa formal de orientación aplicado por un supervisor, describa en incisos.- ?
b).- Diseñe el significado de aspectos débiles del programa de orientación, que fomenta el supervisor.- Describa el uso común de una técnica, su ventaja.-  ?
c).- Dibuje un esquema de datos de los conceptos: Beneficios de los programas de Orientación.- Seguimiento 5 Aspectos de los programas de orientación.- En qué consiste la ubicación del empleado – aspecto ubicación del personal.- Qué acciones son del departamento y cuales son del supervisor en el proceso.-
d).- Diseñe un manual de Bienvenida.- Portada.- Índice.- Carta Bienvenida.- Historia de la empresa.- Filosofía.- Misión-Visión-Valores. Organigrama.- derechos y Obligaciones.- Bajas.- Capacitación.- pago de nomina – Tiempo y forma. Recibos de nomina. Seguridad social. Reglamento interior de trabajo.-?


TÉCNICA DE LECTURA GUIADA:
INDUCCIÓN DEL PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN.-
2.1.- INDUCCIÓN:
2.1.1.- NECESIDAD LEGAL.
2.1.2.- NECESIDAD ADMINISTRATIVA.
A).- Para el trabajador.
B).- Para la organización.
2.1.3.- DEFINICIÓN.-
a).- Relación del trabajo.
c).- Forma de la relación del trabajo.
2.1.4.- BIENVENIDA.-
a).- Formato lista de verificación para uso en Inducción del nuevo personal.-

TÉCNICA DE LECTURA GUIADA
INDUCCIÓN.-  Es informar al personal respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y programas, con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo lo relacionado con la empresa.
1.- Inducción en el Departamento de Personal.
2.- Inducción en el puesto.
3.- Ayudas Técnica.
La inducción de personal:- se entiende como la tarea de integrar al personal nuevo a la empresa, a sus tareas específicas y dentro de la política de la empresa. Esta capacitación comienza desde el momento en que presentas la aplicación para un puesto de trabajo, y cuanto antes lo logres mayores posibilidades tienes de quedarte con el puesto requerido, ya que tu gran adaptación jugará a tu favor.
Los encargados de la inducción suelen ser las personas encargadas de la selección del personal y los responsables de la capacitación permanente del personal, aunque para lograr un éxito completo toda la empresa debe estar en parte destinada a la inducción incluyendo la gerencia.
En las empresas bien organizadas, apenas te contraten te brindarán un manual de bienvenida, que es donde comienza la inducción de personal, informándote sobre todos los pormenores prácticos y logísticos de la empresa, así como su políticas internas y externas, objetivos, logros y fortalezas.
De esta forma accedes a los horarios, formas de ascender en la empresa, días de pago, historia de la organización, objetivos que debes hacer tuyos, etc.
Es bueno poseer esta información antes incluso de presentar tu currículun, para saber cómo y hacia donde apuntarlo, antes de la entrevista de trabajo y antes de los exámenes y test de selección de personal.
Los propósitos de la inducción de personal son:
  1. Ajuste del nuevo miembro a la empresa.
  2. Que el nuevo empleado reciba información sobre las expectativas sobre su desempeño.
  3. Reforzar una impresión favorable sobre la empresa.
  4. Apuntar a igualar objetivos.
Esta capacitación te fortalece dentro de la empresa, adquirirla antes te posiciona para lograr este puesto de trabajo.
PROGRAMA DE INDUCCIÓN
La inducción a los empleados significa proporcionarles información básica sobre los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria.
Esta información incluye cuestiones como la nómina de pago, la obtención de credenciales de identificación, cuáles son los horarios de trabajo y con quién trabajará el nuevo empleado.
Las personas que siguen el programa de inducción aprenden sus funciones más rápidamente. En general, puede decirse que un programa de inducción logra su objetivo porque consigue acelerar la socialización de los nuevos empleados y efectúen contribuciones positivas a la organización.
La inducción es en realidad un componente del proceso de socialización del nuevo empleado con la empresa. La socialización es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y a aceptar las actitudes prevalentes, lo valores, las normas, los criterios y patrones de comportamiento que se postulan en la organización y sus departamentos.
Los programas de inducción suelen ser responsabilidad del departamento de Recursos Humanos y estos pueden ser:
PROGRAMAS FORMALES: Son los de interés general, relevantes para todos o casi todos los empleados y los de interés específico dirigido en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos.
PROGRAMAS INFORMALES: Puede ser un grupo de iniciación o una persona del propio departamento asignado para esta labor. Es él quien efectúa las presentaciones de las personas directamente relacionadas con el puesto y presentación de los compañeros de trabajo. Al participar un supervisor de área y un representante del departamento de Recursos Humanos se alcanza una eficacia en el programa de inducción.
ENFOQUE DUAL DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN:
Los programas formales de inducción suelen ser responsabilidad, generalmente, del departamento de personal y del supervisor. Este enfoca dual o de objetivos múltiples es común porque los temas cubiertos se comprenden en dos amplias categorías:
Las de interés general relevante para todos o casi todos los empleados, y las de interés especifico dirigidas en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos. Los que se comprende bajos los rubros “Temas de la organización global” y “Servicios al personal”, se dirigen a prácticamente todos los empleados. Estos dos aspectos se complementan a menudo mediante un manual del empleado, en el cual se describen las políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros temas relacionados. Los programas de inducción más complejos pueden incluir película o audiovisuales sobre la historia de la compañía, así como un mensaje grabado en vídeo de los directores, que pueden dar la bienvenida a los recién llegados, es común, sin embargo, que el grueso de la información provenga del representante del departamento de personal que tenga a su cargo impartir el curso.
BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN.-
Uno de los principales beneficios es que reduce el nivel de ansiedad del nuevo empleado. Al reducir la ansiedad, es más probable que se desempeñen bien las nuevas responsabilidades, al sentirse mejor ubicados, el empleado requerirá menos atención por parte del supervisor. Así mismo, es menos probable una renuncia temprana.
SEGUIMIENTO DE LA INDUCCIÓN:
Los programas incluyen procedimientos adecuados de seguimientos. Este seguimiento es necesario porque con frecuencia los nuevos empleados se muestran renuentes a admitir que no recuerdan cuándo se les informa en las primeras sesiones.
El departamento de personal puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en la que se pide al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fueron débiles en el programa de inducción. Aunque el cuestionario puede ser eficaz, las entrevistas personales entre empleado y supervisor constituyen las técnicas de seguimiento más importante.
A continuación se muestra una lista de verificación para el uso de los supervisores en la introducción del nuevo personal:
1.- Cómo puede llegar a su trabajo.
2. Recorrido del departamento.
3. Explicación sobre:
• El trabajo que se hace en el departamento.
• Reloj marcador, tarjeta de tiempo, tarjetero.
• Cómo marcar la entrada y la salida.
• La importancia de conservar la tarjeta precisamente en su sitio.
• La prohibición de marcar la tarjeta de otra persona.
• Reportar al supervisor cualquier error al marcar la tarjeta.
• Horario de trabajo.
• Comedor.
• Cómo opera el servicio de comedor.
• Tiempo disponible para comer.
• Enfermería y servicios médicos.
• Procedimiento en caso de accidente personal o a cualquier compañero de trabajo.
• Sanitarios y lavabos.
• Tableros y boletines.
• Dónde conseguir herramientas.
4. Comentar otras condiciones del trabajo.
1.- Pagos de salarios.
2.-Tiempo extra.
3.- Forma de computarlos.
4.- Impuestos sobre la renta.
5.- Pago de días festivos.
6.- Día y método de pago de salario.
7.- Pago de vacaciones.
8.- Efecto de faltas no justificadas.
9.- Ausencias.
10.- Necesidad de reportar las faltas.
11.- A quién y cómo avisar en caso de ausencia.
12.- Reglas de seguridad.
13.- Limpieza y aseo del área de trabajo.
14.- Aseo personal.
15.- Veda de juegos de azar, riñas, robos.
15.- Prohibición de bebidas embriagantes.
5. Colocar al nuevo trabajador en su trabajo.
a).- Relación del trabajo con las operaciones anteriores y con las subsiguientes.
b).- Normas de calidad.
c).- Normas de trabajo.
6. Seguir las cuatro etapas de un buen entrenamiento.
• Preparar al operario.
• Explicar y demostrar (incluso reglas de seguridad).
• Probar el desempeño del entrenado.
• Inspeccionar continuamente al entrenado.
POSIBLES DIFICULTADES
• El recién venido no debe ser abrumado con excesiva información.
 • Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para llenar.
 • Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor.
 • Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no está preparado.
 • Y en las que existe posibilidades de fracasar.
MANUAL DE BIENVENIDA.-
Estos aspectos se complementan a menudo mediante un manual de bienvenida.- En este se describen las políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros temas relacionados.
A continuación se muestran los temas comúnmente cubiertos en los programas de inducción de nuevos empleados.
TEMAS DE LA ORGANIZACIÓN GLOBAL:
1.- Historia de la compañía.
2.- Estructura de la compañía.
3.- Nombre y funciones de los ejecutivos principales.
4.- Estructura de edificios e instalaciones.
5.- Periodo de prueba.
6.- Normas de seguridad.
7.- Descripción del proceso de producción.
8.- Políticas y normas.
PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL:
• Política salarial y de comprensión.
• Vacaciones y días feriados.
Capacitación y desarrollo.
• Accesoria profesional.
• Seguros individuales y de grupos.
• Programas de jubilación.
• Servicios médicos especiales.
• Servicios de cafetería y restaurantes.
PRESENTACIONES:
• Al supervisor.
• A los capacitadores.
• A los compañeros de trabajo.
• A los subordinados.
FUNCIONES Y DEBERES ESPECIFICOS.-
1.- Ubicación del puesto de trabajo.
2.- Labores a cargo del empleado.
3.- Normas especificas de seguridad.
4.- Descripción del puesto.
5.- Objetivo del puesto.
6.- Relación con otros puestos.
LA CRISIS DE INDUCCIÓN:
POSIBLES DIFICULTADES:
Con frecuencia, los aspectos más débiles del programa de orientación se registran en el desempeño del futuro supervisor. Incluso en los casos en que el departamento de personal ha diseñado un programa de orientación eficaz y ha capacitado a los supervisores para desempeñar la parte que les corresponde, es posible que la orientación aún no sea efectiva. En defensa de los supervisores es necesario decir que resulta muy probable que tenga problemas más urgentes, o que desde su punto de vista, todo luzca tan familiar que no amerite explicaciones. Con frecuencia, los supervisores están más ocupados en los problemas inmediatos de la labor y tiende a considerar que los problemas de orientación de su nuevo colaborador son mucho menos importantes que los demás.
Además del peligro, siempre muy real de que la orientación del supervisor sea muy débil, hay otras posibles dificultades que tanto el departamento de personal como el supervisor deben tomar en cuenta:
a).- El recién venido no debe ser abrumado con excesiva información.
b).- Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para llenar.
c).- Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor.
d).- Nunca se le debe pedir que realice labores para las cuales no está preparado y en las que existen posibilidades de fracasar.
 Es probable que un programa de integración de recursos humanos no opere adecuadamente en la práctica, debido a alguno o varios de los siguientes problemas:
1.- Indolencia o ignorancia de los directivos y/o del titular de recursos humanos sobre los beneficios de un programa de esta índole.
 2.- Falta de colaboración de los demás colaboradores en el apoyo a los novatos en su adaptación.
3.- Falta de colaboración del jefe inmediato para lograr una integración efectiva.
4.- En ocasiones se implementa un programa de integración deficiente que crea una imagen falsa de la organización, ocasionando resentimiento y frustración del trabajador.
5.- Es un error considerar la integración de recursos humanos como un proceso rápido, el encargado de esta función tiene que estar consciente de que debe llevar a cabo una serie de actividades graduales, vinculadas directamente con la cultura organizacional de la empresa y que requieren de seguimiento constante para garantizar resultados óptimos.
Un obstáculo que se presenta para desarrollar una fuerza de trabajo productiva y bien desarrollada consiste en que los empleados tienen mayor tendencia a retirarse de la organización en el curso de los primeros meses de su labor que durante cualquier otra fase de su carrera profesional. Este fenómeno es común. En cierta medida, puede ser positivo, porque entre las personas que se retiran después de dos o tres meses de labores se pueden contar muchas que advierten que no encajan en la organización.
La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad recibe el nombre de disonancia cognoscitiva. Si el nivel de disonancia cognoscitiva sube en exceso, las personas emprenden diversas acciones. Para los empleados nuevos, la acción que llevan a cabo puede ser la de retirarse.
Otra causa potencial para la disonancia cognoscitiva puede encontrarse en el puesto mismo. Es posible que el nuevo empleado no acepte las normas laborales, a sus compañeros de trabajo, la supervisión que recibe o varios aspectos más. Solo hasta que la nueva persona se presenta a trabajar es cuando tanto la organización como el nuevo empleado pueden detectar las posibles áreas de conflicto.
Cuando el departamento de personal ayuda a que los empleados alcancen sus objetivos personales, la satisfacción individual y colectiva tiende a aumentar, lo cual favorece a la organización, entre otras cosas, porque disminuye la rotación de personal. El costo de la rotación de personal es alto, incluye no solamente los gastos de reclutamiento y selección, sino también los que originan la apertura de registros e el departamento de personal, el establecimiento de una nueva cuenta en la nómina, la capacitación y –en algunos otros casos- el suministro de equipos especiales, como uniformes o herramientas especialmente calibrados. Estos costos no suelen incluirse como renglón específico en el balance financiero de la compañía al final del año; la circunstancia de aparecer divididas en otros conceptos contribuye, probablemente, a que no se les preste la atención que merece.
INDUCCIÓN DEL RECURSO HUMANO.-
A medida que voy capacitando a las personas que gestionan las áreas de Recursos Humanos voy descubriendo que algunas organizaciones dejan de lado u olvidan el proceso de socialización a través de la implementación de un programa de inducción u orientación del nuevo colaborador.
Una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador deseado, es necesario orientarlo y capacitarlo, proporcionándole la información y los conocimientos necesarios para que tenga éxito en su nueva posición, aun cuando ya cuenten con experiencia en el puesto.
Veamos dónde está esta fase del proceso de selección: 
Por definición la socialización laboral es “un proceso mediante el cual el individuo alcanza a apreciar los valores, las competencias, los comportamientos esperables, los conocimientos sociales que son esenciales para asumir un determinado rol laboral, y las actitudes precisas para participar como miembro en las actividades de una organización”.
1.- A través de este proceso el empleado comprende y acepta los valores y las normas que se postulan en una organización. Tiene que haber una coincidencia de los valores de la compañía y del individuo.
2.- La persona busca aceptación, intenta adoptar las pautas de conducta que rigen en la empresa y trata de tener actitudes favorables hacia las políticas y los niveles de relación entre los jefes y sus equipos de trabajo.
Hablemos de los beneficios que obtenemos al implementar un proceso de inducción:
1.- Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación con la organización, tanto más fácil será el proceso de socialización.
2.- Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que van a realizar en la organización, más fácil será su integración y mayores serán su compromiso y su rendimiento.
3.- Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.
4.- Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga parte tanto de la tarea como del logro de resultados.
5.- Reducir la rotación.
6.- Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros.
7.- Mejorar el compromiso del colaborador.
8.- Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.
9.- Facilitar el aprendizaje.
10.- Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.
 11.-Reducir los costos de la puesta en marcha.
¿A que nos referimos cuando hablamos de inducción?
La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo. Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión, visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones, programas especiales, servicio de medicina preventiva, entre otros puntos. Este proceso de adaptación se da tanto en el puesto de trabajo como en la organización.
Fases de un programa de inducción.-
Las fases del diseño del programa de inducción son: objetivo, contenidos referidos a la organización, evaluación y seguimiento. Hago hincapié en el seguimiento ya que de esta manera nos garantizamos de recibir una retroalimentación por parte del nuevo empleado y se hacen las mejoras o ajustes pertinentes del programa.
Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado, verificando la comprensión de la inducción y aclarando los puntos que quedaron poco claros. Esta instancia facilita la descripción de tareas, los objetivos del puesto y del área, la relación con otros puestos, la presentación a compañeros o equipo de trabajo, y el sistema de evaluación de desempeño.
Por último, recordemos que este proceso de orientación facilita la adaptación al equipo de trabajo, y el colaborador siente alegría de trabajar en la organización y ganas de continuar trabajando en la misma.

INDUCCIÓN – ORIENTACIÓN  Y  UBICACIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA:
Orientación y ubicación.-
Una vez que se ha contratado a una persona adecuada, el departamento de personal de filosofía proactiva contribuye en diversas maneras a que el recién llegado se convierta en un empleado productivo y satisfecho.
Cada nuevo empleado supone una inversión considerable desde su primer día de trabajo. El recién llegado, por su parte, debe convertirse en un integrante productivo dentro de la organización. Las primeras impresiones son muy fuertes, y se prolongan durante mucho tiempo. Por esa razón, es importante que las primeras impresiones del recién llegado sean positivas.
Ubicación Y Obstáculos Para La Productividad.
Un obstáculo que se presenta consiste en que los empleados tienen mayor tendencia a retirarse de la organización en el curso de los primeros meses de su labor.
Disminución de la disonancia:
Las entrevistas realistas disminuyen las brechas psicológicas que se presentan entre las expectativas de los recién llegados y la realidad de su labor. La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad recibe el nombre de disonancia cognoscitiva. Si el nivel de disonancia sube en exceso, las personas emprenden diversas acciones. Para los empleados nuevos, la acción que llevan a cabo puede ser la de retirarse.
Otra causa potencial para la disonancia puede encontrarse en el puesto mismo (normas laborales, compañeros de trabajo, supervisión). Sólo hasta que la nueva persona se presenta a trabajar es cuando tanto la organización como el nuevo empleado pueden detectar las posibles áreas de conflicto.
Tasa de rotación de nuevos empleados:
Cuando el departamento de personal ayuda a que los empleados alcancen sus objetivos personales, la satisfacción individual y colectiva tiende a aumentar, lo cual favorece a la organización porque disminuye la rotación de personal. El costo de la rotación del personal es alto, incluye no solamente los gastos de reclutamiento y selección, sino también los que origina la apertura de registros en el departamento de personal, el establecimiento de una nueva cuenta en la nómina, la capacitación y el suministro de equipos especiales (uniformes y herramientas especialmente calibrados).
Los departamentos de personal pueden contribuir a la disminución de la tasa de rotación de personal colaborando activamente en la labor de conseguir que los empleados logren sus objetivos. Un método muy común para reducir la tasa de rotación de personal es la aplicación entre los recién contratados de un programa de orientación (también llamado de inducción) que sirve para familiarizar a los empleados con sus funciones, la organización, sus políticas y otros empleados.
Factores como la supervisión, las políticas de la empresa y el nivel salarial ejercen mayores efectos a largo plazo. Las personas que siguen el programa de orientación aprenden sus funciones rápidamente.
Socialización:En general, puede decirse que un programa de orientación logra su objetivo porque consigue acelerar la socialización de los nuevos empleados. La socialización es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y convicciones que se postulan en una organización. El proceso de socialización provoca la coincidencia de los valores de la empresa y los del individuo.
Usando métodos formales, como los programas de orientación, o informales, como los grupos espontáneos de iniciación al trabajo, los valores de la organización se transfieren al recién llegado. La capacitación continúa y expande el proceso de socialización, pues lleva al empleado a aprender y ejecutar las funciones que se espera que desempeñe.
A medida que una persona se expone a la orientación, capacitación e influencia de grupo de una organización, los valores, las preferencias y las tradiciones de la empresa se adaptan en forma paulatina. En pocas ocasiones la capacidad y los conocimientos del nuevo empleado son suficientes para llenar las necesidades del puesto. El potencial del empleado necesita el estímulo y el suplemento de la orientación y la capacitación.
Programas de orientación.
Los programas formales de orientación suelen ser responsabilidad del departamento de personal y del supervisor. Este enfoque dual (o de objetivos múltiples) es común porque los temas cubiertos se comprenden en dos categorías: las de interés general, relevantes para todos o casi todos los empleados, y las de interés específico, dirigidas en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos. Los que se comprenden bajo los rubros "temas de la organización global" y "prestaciones y servicios al personal", se dirigen prácticamente a todos los empleados. Estos dos aspectos se complementan a menudo mediante un manual del empleado, en el que se describen las políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros temas relacionados.
Además de presentar el nuevo empleado a su departamento, el supervisor debe continuar la orientación. Es él quien efectúa las presentaciones de las personas directamente relacionadas con el puesto. Para que el programa de orientación sea eficaz, es necesaria la participación activa del supervisor tanto como la del representante del departamento de personal.
Oportunidades y errores:
Con frecuencia, los aspectos más débiles del programa de orientación se registran en el desempeño del futuro supervisor. Generalmente, los supervisores están más ocupados (e interesados) en los problemas inmediatos de la labor y tienden a considerar que los problemas de orientación de su nuevo colaborador son menos importantes. Es conveniente dar al supervisor una lista de verificación de los temas que debe cubrir, la que se basa en los rubros "presentaciones" y "funciones y deberes específicos".
Una técnica complementaria de gran utilidad consiste en asignar a uno de los compañeros de trabajo del recién llegado para que lo guíe. Una ventaja de esta técnica la constituye la experiencia directa que el recién llegado puede obtener, que es un complemento, y nada más, de la labor de orientación del supervisor, quien pierde una excelente oportunidad de establecer una comunicación abierta con su nuevo colaborador (si no lleva a cabo la orientación). Es probable que al cabo de un lapso corto el recién llegado prefiera comunicarse con sus compañeros y evitar al supervisor.
Hay otras posibles dificultades que tanto el departamento de personal como el supervisor deben considerar para que el programa de orientación obtenga éxito:
1.- El recién llegado no debe ser abrumado con exceso de información.
2.- Debe evitarse que sea sobrecargado de formas y cuestionarios que llenar.
3.- Es negativo empezar con la parte desagradable de la labor.
4.- Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no está preparado y en las que existe posibilidad de fracasar
Beneficios de los programas de orientación:
Uno de los principales beneficios derivados de un buen programa de orientación estriba en la reducción del nivel de ansiedad del nuevo empleado. Además, requerirá menos atención por parte del supervisor. Asimismo, es menos probable una renuncia temprana.
Seguimiento de la orientación:
Los programas de orientación que tienen éxito incluyen procedimientos adecuados de seguimiento. El seguimiento se hace necesario porque con frecuencia los nuevos empleados se muestran renuentes a admitir que no recuerdan cuánto se les informó en las primeras sesiones.
El departamento de personal puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en que se pida al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fueron débiles en el programa de orientación.
Implicaciones internacionales:
Cuando un empleado nuevo se destina a una plaza de trabajo internacional, la orientación se hace más importante, pero también más compleja. El nuevo empleado necesita adquirir más información sobre la compañía: su estructura, programas de prestaciones y el trabajo específico.
Una orientación rápida sobre la cultura, el lenguaje e incluso las diferencias en cuanto a la legislación siempre resultarán beneficiosos.
Ubicación del empleado.
La ubicación de un empleado consiste en la asignación (o reasignación) a un puesto determinado. Incluye la asignación inicial, así como la promoción y la transferencia. En forma similar a como se opera con los solicitantes de empleo, es necesario proceder a un proceso de reclutamiento, selección y orientación.
La ubicación del personal ya en funciones es más sencilla porque el departamento de recursos humanos mantiene registros que incluyen la solicitud de trabajo original, el inventario de la capacidad del empleado y su historia laboral.
A pesar de que se puede omitir la parte correspondiente a la orientación que proporciona el departamento de personal, la que suministra el supervisor sigue siendo igual o doblemente necesaria para acelerar el proceso de socialización. La mayor parte de las decisiones de ubicación las toman los gerentes de línea. Por lo general, el supervisor de cada empleado consulta a los ejecutivos de su departamento antes de tomar decisiones sobre ubicación. Cuando esa decisión implica un cambio de departamento, suele incluirse en el proceso al futuro supervisor del empleado y a la gerencia de la nueva área. La función del departamento de personal en estos casos consiste en asesorar a los gerentes de línea y a los candidatos a ser promovidos sobre las políticas de la empresa al respecto.
MANUAL DE BIENVENIDA AL NUEVO EMPLEADO:
MANUAL DE BIENVENIDA
INDICE
1. BIENVENIDO AL EQUIPO DE NUESTRA EMPRESA.
2. HISTORIA DE LA EMPRESA.
3. FILOSOFÍA.
4. ORGANIGRAMA.
5. DERECHOS Y OBLIGACIONES.
a) Derechos.
b) Obligaciones.
c) Bajas.
d) Capacitación.
6. PAGO DE NÓMINA.
a) Tiempo y Pago de Nómina.
b) Prestaciones.
7. SEGURIDAD SOCIAL.
a) Seguro Social.
Bienvenido al equipo.-
La vida o quizá el destino te ha traído hacia nosotros, eres muy afortunado (a), pues en él encontrarás un gran ambiente y un buen equipo de trabajo, claro que eso depende en gran medida de ti y de tu disposición de cooperar en lo que nuestra Organización requiere.
Esta nota es una manera de decirte que estamos felices de que te hayas unido a nosotros. Durante las próximas semanas aprenderás las técnicas de nuestro negocio, podrás apreciar que en esta empresa todos los programas y las oportunidades de ascenso te ayudarán a triunfar.
Las empresas hoy en día suelen ocuparse más de la prosperidad del negocio que por el bienestar, tranquilidad y seguridad de sus empleados. Afortunadamente en aquí no es así. Con nosotros descubrirás las oportunidades que ofrecemos a todos los empleados.
Una vez más BIENVENIDO A NUESTRO EQUIPO. Ahora eres parte de una industria líder, conocida por brindar un servicio integral encomendado a la protección y así asegurar una vida digna a todos, logrando el respeto por la vida y el bienestar de la comunidad.
RECUERDA: LA META ES TUYA, TU EMPEÑO, ENERGÍA, LAS GANAS Y TU DEDICACIÓN HABLARÁN POR TI.-  BIENVENIDO Y MUCHA SUERTE...
ATENTAMENTE.
Dpto. Recursos Humanos
HISTORIA EMPRESA
En el 2000 se fundó la Organización teniendo su sede en Las higueras 223, residencial Camacho, La Molina. Sus fundadores fueron Mariana Muñoz, Carolina Pérez, Sandra Brehaut, Andrea Michelena y Andrea Odar, empresarias con una extensa experiencia en fundaciones y Organizaciones..
Actualmente las instalaciones han sido remodeladas y se han ampliado favorablemente. Además contamos con 50 empelados y cada vez más se nos unen más personas ha esta causa. Seguiremos creciendo.
FILOSOFÍA
Nuestra empresa está basada en la Misión de asegurar una vida digna a todas las especies, logrando el respeto por la vida y la mejoría en el bienestar de la comunidad. Nuestra visión es convertirnos en una fundación reconocida a nivel nacional e internacional, con una amplia y protagónica participación de la población y con proyección a nivel regional; como parte de una sociedad que respete y promueva la vida de seres humanos y que reconozca que una vida digna requiere de una relación benéfica, equilibrada y recíproca entre todos los integrantes de la comunidad.
Pilares de la empresa:
Respeto, Integridad y Eficiencia.
Trabajo en equipo.
Honestidad.
Compromiso.
Organigrama de la Empresa.-
DERECHOS Y OBLIGACIONES.-
Durante el tiempo de trabajo con nosotros, habrá derechos y obligaciones a los que eres acreedor por el hecho de pertenecer al equipo.
DERECHOS:
1. Todo el personal que labora dentro de la Organización debe ser tratado con respeto y dignidad, recibir capacitación y ser atendido por el Subgerente o por el Gerente ante cualquier duda relacionada con el desempeño de su trabajo o actividades establecidas.
2. Todos los empleados tienen derecho a participar en los cursos, incentivos y demás actividades, con el fin de desarrollar sus habilidades y capacidades. Para tener derecho a incentivos, todos los empleados deberán cumplir con sus obligaciones.
3. Los empleados no podrán realizar tareas o encargos personales del Staff Gerencial, por lo que no podrán ser sancionados en el caso en el que estos se nieguen a realizarlas. Del mismo modo, habrá que reportar el incidente al Departamento de Recursos Humanos.
4. El empleado tiene derecho a recibir un salario de acuerdo a su jornada laboral.
5. Así mismo, los empleados tienen derecho a disfrutar de las prestaciones establecidas en la Ley Federal del Trabajo.
OBLIGACIONES
1.- Desempeñar con agrado, seriedad y respeto tu trabajo.
2.-  Recuerda que mantener un buen trato con tus compañeros es fundamental, así como apoyar en todo momento a las acciones y actividades que se implementen. Tu participación directa y constante asegura tu fuente de trabajo, tu desarrollo personal, laboral y económico.
3.- Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la empresa.
4.- Asistir a todos los cursos impartidos por la empresa. Recuerda que esto ayudará a desarrollar tus habilidades y capacidades.
5.- Utilizar de manera adecuada el equipo de trabajo. Recuerda que dicho equipo es el que utilizan todos los empleados en común y que habrá de mantenerlo en buen estado.
Nota: Todos los derechos y obligaciones, así como las sanciones a conductas inapropiadas serán explicadas a detalle en el Reglamento Interior de Trabajo.
BAJAS
a) Renuncia Voluntaria; cuando decidas dejar tu trabajo, tendrás que acudir al Departamento de Recursos Humanos, a realizar una Entrevista de Salida y firmar tu renuncia.
b) Rescisión de Contrato; se aplican todas las causas de rescisión contenidas en la Ley Federal del Trabajo.
CAPACITACIÓN
Ahora que ya formas parte de la  será muy importante para tu desarrollo dentro de la Organización, capacitarte constantemente para que puedas ir creciendo en el negocio.
En nuestra sede contamos con un Asesor, el cual será responsable de capacitarte en todas las áreas de éste, así como supervisar el desarrollo de tus actividades.
A lo largo de tu carrera participarás en los distintos cursos, los cuales son impartidos por el Departamento de Capacitación. Así mismo, estos cursos serán tomados en cuenta para futuras promociones dentro de la empresa.
PAGO DE NÓMINA.-
TIEMPO Y FORMA DE PAGO:
Tu sueldo se pagará cada jueves en el caso de los empleados generales y los días 15 y último de cada mes en el caso de subgerentes, gerentes, empleados operativos y administrativos.
Tu pago lo recibirás a través de una tarjeta de débito para que acudas al banco y puedas realizar el retiro.
Al momento de recoger tu tarjeta recibirás un sobre el cual contiene tu tarjeta de débito y tu NIP correspondiente. Este lo deberás guardar en un lugar seguro en tu casa para que en caso de extravío puedas hacer el trámite necesario para su cancelación, posteriormente deberás acudir al departamento de recursos humanos de tu localidad para que te proporcionen un escrito para poder tramitar la reposición (el banco cobrará una comisión por la reposición de tu tarjeta).
RECIBOS DE NÓMINA
Tu recibo de nómina será enviado cada semana y quincena respectivamente a la tienda en donde te encuentres laborando, y deberás regresarlo con tu nombre y firma.
SEGURIDAD SOCIAL
Desde el primer día de ingreso a la empresa, se te registra en el Seguro Social, este registro se hace por medio de enlace electrónico con el IMSS, por lo que no se manejan hojas Rosas. Tendrás que pedir una carta patronal (la cual se elabora en el Depto. De Recursos Humanos), para que te puedas dar de alta en la clínica más cercana a tu domicilio, esto es para que tengas derecho a atención médica.
Es importante cuando faltes por enfermedad avisar a tu Subgerente en Turno para que este informado de tu enfermedad y no se te de baja. Para que no ocurra esto el médico general de tu clínica te expide una incapacidad (original y copia) la cuál tendrás que mandar a tu área de trabajo o a Recursos Humanos, dejar la original y quedarte con la copia para que puedas cobrarla en el banco a partir del cuarto día de expedida. Solo se pueden cobrar las incapacidades expedidas de 4 días en adelante.
Servicios a los que tienes derecho al estar registrado en el seguro social:
- Guarderías.
- Prestaciones en dinero.
- Servicio Médico.
- Ayuda para gastos de Matrimonio.
- Prestaciones en caso de fallecimiento.
REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO:
Dentro del reglamento disciplinario de trabajo, encontrarás todas aquellas políticas y normas que deberás seguir dentro de tu estancia en el Restaurante, las cuales te serán entregadas al momento de tu contratación.
Estas políticas te ayudarán a mantener una buena relación con tus compañeros de trabajo, así como con tus supervisores.
Recuerda que el mantener una buena relación laboral te ayudará a integrarte rápidamente al equipo de trabajo y a la Organización, de la cual ya eres parte.
Las sanciones a conductas inapropiadas serán de acuerdo a la magnitud de la acción, y estas serán determinadas por tu Gerente jefe inmediato.
Recuerda, somos un gran equipo y de todos depende que nuestra familia siga creciendo, siendo éticos, leales y responsables tanto en nuestra estancia de trabajo, así como en nuestro mundo exterior.

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